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吴亚军内部信曝光揭秘力挺人力总李朝江的六大理由

https://www.biud.com.cn 2015年07月30日07:40 家居装修知识网

（卢泳志/文）记得非著名相声演员郭德纲曾经说过这样一段话，大致意思是，我在相声界主持最好，在主持界唱歌最好，在歌唱界演戏最好，在演员界说相声最好……

看似一句玩笑之谈，却不能不承认郭德纲的多才多艺。在龙湖老板吴亚军的眼中，她的得力爱将龙湖集团人力资源部总经理李朝江，亦是一位文武兼备的人才。

在前不久被公开的吴亚军的一封内部信中，吴亚军是这样评价李朝江的：

“我不敢说李朝江是HR里文章写得最好的，但我要说李朝江是HR里最有企业家精神，姿态最平实，工作最落地的；不敢说他是最有思想深度的，但肯定是高管中品德高尚，值得信赖的；我不敢说龙湖的HR是企业最好的，但是肯定是房地产行业里最出色的！未来在其他领域里肯定是能大放异彩的！”

此时此刻，李朝江看到如此高的评价，相信一定会重拾信心，“满血复活”。在此之前，李朝江正遭受各种“非议”。

自从2011年李朝江接替房晟陶掌管龙湖人力资源大权后，吴亚军就开始了打造一个新龙湖的伟业。期间，李朝江的调兵遣将、引进人才发挥了至关重要的作用。

然而，随着龙湖新的管理高层以及新的人事制度的逐渐形成，李朝江和他的HR团队慢慢成为了部分员工的“众矢之的”。

一些员工在他们的内部论坛中发帖，从吐槽开始，到频频质疑，再至对HR板砖如雨，甚至开始怀念房晟陶，大叹今不如昔。

为了力挺李朝江和他的HR团队，以及表达自己对龙湖变革的决心，吴亚军以回帖的形式发出了这封信，题为《力挺李朝江和HR团队》。

那么，究竟是什么原因让吴亚军如此力挺李朝江呢？地产人网为您逐一解析。

谦逊朴实提出“萧规曹随”

2011年底，龙湖人力资源老总易人，由李朝江接替房晟陶，由于二人专业匹配、价值观高度一致，交接工作非常融洽。

二人在来到龙湖之前，曾经在宝洁共事五年。于是有了房晟陶对李朝江这样的评价：李朝江有很多技能与龙湖下阶段的发展相匹配，更具特色。

就任龙湖人力资源老总之后，李朝江主动提出“萧规曹随”，对于龙湖多年形成的、房晟陶勾勒显影的文化体系不做大的变动，不另立门派。

这一系列的行为，在吴亚军看来，足以显示李朝江为人非常谦逊和朴实。在吴亚军和龙湖许多高管眼里，这是非常可贵的品质。

力挽狂澜培养公司人才链

李朝江的加盟恰逢龙湖人才流失之年，那些年龙湖频繁陷入被“挖墙脚”的尴尬境遇。大量高管的流失，导致龙湖的业绩停滞不前。

今年刚刚走上创业道路的蔡雪梅，便是在彼时辞任龙湖营销副总经理。当时离开的还有陈凯、孙静、魏庄元等多位知名地产人。

在危机之时，正是李朝江力挽狂澜，为龙湖招聘了70多位中高管，和其他几百位专业人员及仕官生2.0，真正做厚了人才链，形成公司坚强的战略支撑和管理团队的代际升级。

在李朝江的带领下，龙湖从名校里淘人，培养高精尖的营销能手。一批龙湖出品的营销学生兵的冲劲，在很大程度上帮助龙湖完成了业绩大跃进。

广招圣贤拧成一股绳

近几年，在招贤纳士上，李朝江似乎是“爱上”了中海和凯德的人。龙湖在地产领域引入中海人，在商业板块引入凯德人，一些分公司的一线营销条线则加大了社会招聘的比例。

如今，龙湖的研发和营销领域融入了大量的中海基因，以徐爱国、颜建国、叶林等一批中海籍高管的加入，令龙湖管理层中的中海军团逐渐壮大。

在龙湖商业地产领域，从外部吸纳人才的力度也在加强，凯德置地成为龙湖商业主要的挖角对象。

另外，虽然增加了社会招聘的比例，但是龙湖校园招聘人数依然增加。

龙湖的校招生中有“仕官生”和“绽放生”之分。其中，“仕官生”往往被给予未来管理职能的职业前景。而“绽放生”的职业空间则多向营销体系靠拢。

尽管新进人才的背景千差万别，但是李朝江与中高管团队有效的互动，让原有的和新加入的管理层都充满安全感，并且增加了他们的凝聚力。

建立HR团队发展企业家精神

在稳定了龙湖的管理团队后，李朝江开始着手建立自己的HR团队。他力邀一些其他行业的优秀HR加盟，使他的团队更具深度和厚度。另外，还有一批仕官生长成的HR被委以重任。

李朝江要求HR与业务体系联系更紧密，改变了一些HR眼中“与业务紧一点，自身HR的专业度就差一点”的成见，使HR人更受欢迎。

李朝江还建立了HER体系，减少HR和员工工作强度。另外，他还分派几位得力干将分别到不同领域去施展才能。

他主张HR团队中在专业基础上发展处企业家精神，于是，委派卢睿锋去“千丁互联”成为核心骨干，韩卓推动“烟台领导力中心”的建立。

李朝江自己也没闲着，他主动请缨，参与支持烟台公司业务，引进了许多外来资源，如“美国童子军”、“北欧企业俱乐部”。

以身作则降低HR费用

看着自己的爱将如此辛劳，作为老板，吴亚军曾经多次要给李朝江加点薪酬和奖金，但是都被李朝江拒绝，他说HR要对自己要求严格一些。

不仅是不要额外的奖金，在高管团队中，每次过绩效和薪酬，李朝江总是把自己压的最低。

吴亚军自己说，在过去三年里，在朝江和HR团队的精打细算下，HR体系费用也大幅下降。例如，虽然中高管不断进入公司，但公司的人才猎聘费下降了80%。又如培训项目和课时数增加了数倍，但培训费并未大幅上升。原因是大力开发内部课件和内部培训师，外部培训严格筛选课题与师资。

目光长远注重培训体系

拥有李朝江的龙湖不仅重视外部人才的引进，他们更加注视公司内部员工的培训。任职后，李朝江完善并强化了公司的培训系统。

如今，李朝江的汗水已经转化为果实：“小院青城”培训基地、烟台领导力中心已经建成；龙湖工程学院运营培训“教练、培训师”计划正在进行；完善了一批课.等等。

李朝江在“匠人精神”和“领导力发展”、“企业家精神”方面下足功夫，为龙湖的中期战略和基业长青打下基础。

以下是吴亚军题为《力挺李朝江和HR团队》的亲笔信：

力挺李朝江和HR团队

——兼答论坛上关于质疑晋级不公告的帖子与回复

吴亚军

2015.7.8

一、关于晋级不公告

公司高层去年曾讨论过，过去订的9个级别适用于当时的公司状态和业务发展，未来可能不适应。譬如有人对晋级以及晋级公告有兴趣，但也有人总觉不公平，每每有绩效和晋级的细节的质疑，如此颇觉耗费。当时的策略是：

（1）逐渐淡化晋级这事，以岗位晋升为主。

（2）物业08年脱开与地产职级对应，有自己的职级体系。

（3）商业于2014年也与地产的职级体系脱钩，形成了自己相对独立的职级体系。

这些改革的花样和细节会越来越多，公司要做好沟通，大家也要做好接受的准备，例如类似这次讨论的“晋级不公告”事例。

二、关于李朝江和HR团队的评价

2011年底，李朝江接替房晟陶任HR负责人。

（1）交接默契，说明老房、老李二人专业匹配，价值观一致。

（2）李朝江主动提出“萧规曹随”，对于龙湖多年形成的、老房勾勒显影的文化体系不做大的变动，不另立门派。这代表李朝江的谦逊和朴实，在我和公司许多高管眼里，这是非常可贵的品质。

（3）在2012年至2014年公司被大量挖角的两年里，为公司招聘了70多位中高管，和其他几百位专业人员及仕官生2.0，真正做厚了人才链，形成公司坚强的战略支撑和管理团队的代际升级。

（4）与中高管团队形成了很好的互动，让原有的和新加入的管理层都有安全感。

（5）建立了HR自身团队的厚度和深度，一批优秀的其他行业HR加盟；一批仕官生长成的HR被委以重任；建立HER体系，减少HR和员工工作强度；要求HR与业务体系联系更紧密，改变了一些HR眼中“与业务紧一点，自身HR的专业度就差一点”的成见，使HR人更受欢迎。

（6）HR团队中在专业基础上发展处企业家精神，输出卢睿锋去“千丁互联”成为核心骨干，韩卓推动“烟台领导力中心”的建立，李朝江自己主动请缨，参与支持烟台公司业务，引进了许多外来资源，如“美国童子军”、“北欧企业俱乐部”。

（7）在公司内部培训更系统化。成都“小院青城”培训基地、烟台领导力中心建立；正在开展的龙湖工程学院运营培训“教练、培训师”计划，完善了一批课件….等等，在“匠人精神”和“领导力发展”、“企业家精神”方面下足功夫，为龙湖的中期战略和基业长青打下基础。

（8）在高管团队中，每次过绩效和薪酬，李朝江总是把自己压的最低。我看不过，屡次要多加点薪酬和奖金，他都坚拒，说HR对自己要求更要严格。

（9）在过去三年里，在朝江和HR团队的精打细算下，HR体系费用也大幅下降。例如，虽然中高管不断进入公司，但公司的人才猎聘费下降了80%；又如培训项目和课时数增加了数倍，但培训费并未大幅上升。原因是大力开发内部课件和内部培训师，外部培训严格筛选课题与师资。

我不敢说李朝江是HR里文章写得最好的，但我要说李朝江是HR里最有企业家精神，姿态最平实，工作最落地的；不敢说他是最有思想深度的，但肯定是高管中品德高尚，值得信赖的；我不敢说龙湖的HR是企业最好的，但是肯定是房地产行业里最出色的！未来在其他领域里肯定是能大放异彩的！

三、亲爱的，你只是不习惯而已！

看了论坛的许多帖子，从不解吐槽开始，到频频质疑，再至对HR板砖如雨，进而怀念房晟陶，大叹今不如昔。我笑了，创业二十多年，常常都听到有人叹谓“龙湖不再是原来的龙湖了”，亲爱的，今天的龙湖本来就不再是昨天的龙湖，龙湖永远在发展，永远在调整，可能不一定精准，不一定到位，但变化是永恒的。我们有责任沟通，但你们有责任跟上和理解。你可以提出意见，但意见最好具有“开放性+建设性”。

一位智者说过，许多事令你很焦躁、不爽，不一定是它不对，是你还不理解；不一定是它不好，是你还没适应。

四、HR、各位中高管与论坛回帖

的确，最近三年龙湖论坛最大的变化是当员工有质疑时，回答问题的中高管变少了。PR和HR好像也没有人管这事了。这是个问题。

回顾一下，过去的职责是这样的：

（1）我们的PR是有专人对内外部论坛进行管理的，他会把员工比较尖锐的帖子置顶，放在热帖位置，同时信息通知相关集团部门负责人或地区公司总经理和HR，让他们关注这个帖子和员工的不同反应。

（2）帖子发酵一段时间后，自然会有正反意见，有的不辩自明或勿须回答，在论坛里此帖沉寂下去。或有的意见必须很专业或较高层回答，PR会催促相关部门和地区HR和负责人或指定其他人作出回答。