别了，房地产业多名房企高管离职
“不只是高层，中层管理者今年的跳槽意愿也比往年要强烈。”在深圳某知名猎头公司任职的钟女士向记者表示，岁末是各大猎头发动“挖角”攻势的最佳时机，尽管房地产一直是离职率偏高的行业，但今年离职现象确实有所增加。
与往年人事变动“离职不离行”不同，多位房企中高层人士均选择告别房地产业，这背后折射了行业发展环境的骤变。
挥别房地产开发
在今年掀起的房企高管离职潮中，离开房地产行业成为一些高管的共同选择。
11月，在万科工作20年之久的原执行副总裁肖莉宣布辞职，加盟刚成立3年的互联网房地产服务平台房多多，并成为合伙人之一。此外，曾在百安居、万科任职的袁伯银，放弃红星美凯龙总裁职位，加入家居电商美乐乐负责线下O2O。
不仅房企高管离职动作频频，一些房企中层管理者也出现异动。
资深房地产猎头钟女士表示，她较以往更频繁地接触一些房企中层管理者，得知他们暂时未提交辞职信，但跳槽意愿已定，大部分希望离开所在的房地产开发行业，明年春节后应该是离职高峰。
“房地产业整体薪酬并没有下降，不过随着行业发展压力的增加，一些中层管理者的年收入明显‘缩水’。”钟女士向记者分析，行业骤变是大部分意向离职者共同提出的原因，此外则是行业低迷与自身发展空间存在矛盾。
华南某大型上市房企一位中层管理者朱亮(化名)约三个月前已经提交了辞职信，下一步他打算往电商方向自主创业。
“在房地产调整的过程中，每个岗位所面对的压力确实有不同程度的增加。”朱亮近两年负责该公司华东区域的战略开拓业务，同时也要主导苏州、无锡、常州等长三角城市的业务开拓。在他看来，自己所有工作几乎是围绕拓展公司在华东地区的土地储备而进行，“每天马不停蹄地看地、考察项目以及与政府谈判，与公司总部沟通等”。
两年前，品牌房企纷纷抢驻长三角周边城市，掀起一轮又一轮拿地热潮。那段时间是朱亮所在团队业绩上升最快的阶段。“除了考察是否能用最低价格拿下优质土地、项目成本管控，还要看能否与当地政府搞好关系，做好房企在该区域前期战略部署等一系列工作。最后，项目的后续发展也是考核重要指标，虽然这不是我一个部门能单独完成的任务。”他说。
但让朱亮压力倍增的是，在房地产多轮政策调整以及宏观经济下行影响下，这些新开拓区域的楼市成交陷入低迷，与预期形成巨大反差，地方政府曾许诺的配套投资建设也相应延迟。
面对行业一系列的变化，朱亮以及团队都十分被动，“已有项目发展缓慢，扩张拿地的步伐停滞不前，土地建工等成本攀升，房企在考核指标上没来得及跟上行业的变化。”根据多年的从业经验，他判断随着生产资料等发生变化，房地产行业以往的生产方式很难再达到以往的高利润，靠土地升值盈利的模式更难以持续。因此，他选择离开房地产开发领域。
一位曾在某华南房企担任高管职位的人士向记者表示，自己过往参与较多拿地、新项目开发等环节的工作，“在这些环节中，或多或少都会跟利益输送沾上边，不然很难完成公司安排的任务”。
他判断，目前针对房地产的反腐审查已经渗透到行业生产链的各个环节，这些环节中众多小细节以及涉及人员随时可能被审查。他已经离开了房地产行业，除了因为担心过往曾参与的事务受到房地产反腐的牵连之外，还认为房地产企业与政府的紧密关系短时间内不会改变，但在行业整体变化的大环境下，行业的传统生产方式会冒更大的风险。
同样因房地产市场变化而辞职的，还有某大型房企珠三角项目总监邹聪(化名)。他坦言，离开的直接原因是自己无法完成公司规定的销售和招商任务。“这边营销压力倍增，另一边行业‘躺着赚钱’的风光已不再。”
邹聪表示，在压力之下，中层管理者与高层存在不少经营理念的冲突，让他以及身边同层级的同事和圈内朋友都不得不另谋出路。
数据显示，今年以来，共有59家上市房企81名关键管理人员离职，较去年增加逾七成。
管理模式大考
钟女士发现，不少房企管理者选择跳槽到其他房企的意愿并不高，不少人都筹备着自主创业或者进入新领域。“在挖角过程中，一些电商、互联网金融等创新领域平台更愿意向这批房企管理者提供颇有诱惑力的职业发展空间。”
事实上，房地产中高层离职后的去向，反映了房企在人才培养模式和企业管理模式上所遇到的困局。
选择自主创业的朱亮告诉记者，身边一些房企管理者离职后加盟了诸如互联网金融等新领域。“大家在寻找新职业的时候颇有感触，房地产行业前几年的快速发展与人才培养的进度并不匹配，这种快速发展方式过度地倚重营销结果导向，营销业绩可以迅速推高一个管理者在企业的地位，但不代表可以真正适应该级别岗位的管理需要。”
朱亮指出，这让从房地产出来的管理者或多或少有些被动，一方面自身的复合型能力不足以应付行业的需求，而另一方面，要在新行业找到同等级别的岗位，个人仍需要不少的提升。
上海易居房地产研究院副院长丁祖昱认为，在目前的市场环境下，高层变动是房企战略调整的一个表象，其深层意义则是企业发展思路的变化。
上海某国际猎头公司资深地产猎头刘先生分析，在一些外资房企中，人才培育模式在行业转型期间凸显了不少弊端。一些中层管理者即使在岗位多年仍然无法参与实际的管理工作，更多只扮演“级别较高的执行者”的角色。企业当下的转型期需要更多复合型的管理人才，可内部提拔的管理者达不到公司的要求，从其他企业挖角难度较大，导致公司培养多年的中层管理者流失率较大，多年来依然未得到改善。
邹聪分析，不少房地产企业在现代化管理方面发展并不够成熟，除了家族式管理并未改善外，“地二代”的接班者仍未走出过往的发展模式，也未明确企业发展新定位，导致企业管理青黄不接，很难吸引管理者“回巢”。
“每个人在不同层级上会有不同发展的需求，一些追求现代化企业管理的高管在风格传统的房地产企业得不到发展的满足，宁愿到全新的领域接受挑战。”他表示。
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