中国房地产雇主影响力调研报告揭晓：30家房企跻身国内优质雇主
中房网讯（记者 卢泳志）12月26日，由中国房地产业协会指导，易居中国克而瑞信息集团、房教中国、地产人网联合举办的《2015中国房地产人力资源高峰论坛》（以下简称“高峰论坛”）在上海星河湾酒店隆重举行。
中国房地产业协会会长刘志峰；中国房地产业协会副会长张力威；易居中国执行总裁、克而瑞信息集团董事长丁祖昱；世茂房地产执行董事廖鲁江；当代置业总裁张鹏；360集团高级副总裁郑云端；唐山德生防水股份有限公司董事长李德生；星河湾集团副总裁黄可思；阳光城集团副总裁饶俊；三盛宏业副总裁、中欧EMBA余秀芳；复华置地副总裁张晓伟；国瑞地产人力资源总监李化东；房教中国创始人温兆晔；中房网主编、地产人网总编贾春晖发表精彩观点，共论房地产人力资源市场未来。以及万科集团、中海地产、保利地产、龙湖地产、金地集团、融创中国、碧桂园集团、华夏幸福、绿城集团、招商局地产、雅居乐集团、新城集团、复地集团、阳光城集团、富力地产、首创置业、新华联不动产、国瑞地产、正荣集团、卓越集团、亿达集团、花样年集团、旭辉集团、景瑞地产、宝龙集团、金隅嘉业、三盛集团、、合生创展、三盛宏业、朗诗集团、协信集团等120家房企人力资源高管、研究机构、媒体人士共200余人出席了本次峰会。
此次高峰论坛发布了“2015年中国房地产雇主影响力调研”活动的结果，即《2015年中国房地产雇主影响力调研报告》。此次测评活动在中国房地产业协会的指导下，由克而瑞信息集团研究中心(报告中简称：CRIC 研究中心)、中国房地产测评中心、地产人网联合发起，于2015年4月30日正式推出。
本次调研结果显示：相较于民企，国企在雇主品牌建设方面表现较好；员工整体满意度要略高于民企，薪酬福利等能够满足员工需求，且组织架构相对稳定，员工工作压力较小。同时从调研结果中也可以看到，薪酬涨幅与员工预期之间仍有一定差距；培训机制、晋升机制等软性福利还有不断完善的空间。
雇主品牌调研报告：房企加强品牌雇主影响力刻不容缓
国企员工满意度更高。就房地产企业的性质进行划分，就职于国企的员工其满意度要普遍高于民企员工，主要有三方面原因。国企的工资水平和福利制度更加优渥、国企的组织架构更为稳定、国企员工工作压力相对较小。
不过，也正是由于国企的组织机构过于稳定，因而员工升迁难度更大，机会更少，岗位变动迟缓，必须靠资历排位，逐级晋升。民企则凭借竞争意识强、激励制度明确而晋升相对容易，能力突出就有机会被重用、提拔。
珠三角区域房企员工满意度最高。就房企总部所处的经济区来分，珠三角房企员工的整体满意度明显高于长三角、环渤海和中西部，有跳槽离职想法的员工占比要比其他三大经济区少，可以归结为三方面的原因。
第一，珠三角房地产发展起步早，进度快，已形成成熟的行业体系。第二，珠三角房企还关注员工的“升值”问题。第三，珠三角房企员工的工作压力相对较小。
但值得注意的是，珠三角房企数量多，竞争激烈，组织架构相对不够稳定，变相降薪、变相裁员的想象也多于其他区域。
整体薪酬水平明显提升，但涨幅不及预期。总的来看，薪酬水平得到明显提升，2014年136家上市房企的薪酬总额来看734亿元，同比提升29%。薪酬总额TOP20入榜门槛为8.47亿元，同比提高4%。
但具体到员工的个人感受来看，情况却不容乐观。而且，薪酬上涨成为难题，起不到激励作用，容易让员工失去信心，削弱雇主影响力。15%的受访员工表示在当前公司工作超4年到10年以上而薪资从未有所上涨，而且多数地产从业者表示，相较于上一年工资“原地踏步”未出现明显波动。
培训、晋升机制等软性福利有待完善。目前来说，房企已在逐步完善，但仍存在诸多问题。一方面，培训间隔周期过长，培训机制有待完善。另一方面，内部晋升通道不畅，职业发展受阻。
房企雇主影响力的打造需要在培训机制、晋升机制这类软性福利上进一步加强，让内部的员工更添动力和归属感。或许房企在人才的晋升通道上不再局限于业务内的纵向发展机会，还可以更多地关注横向的深度历练和视野开拓。
房企人员稳定性稍有减弱，变相降薪、变相裁员现象增多。在对房地产员工生存状态的调研中发现，目前持房地产“上行”或“下行”观点的力量相当，近30%的员工认为“地产人很苦逼”，另外，21%的员工坚定认为“有机会，要转行”。同时，员工满意度调研中也发现， 47%的员工都有在考虑跳槽。
调研结果显示，3-4成的员工反映房企或多或少地存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题，对内部员工而言，这反映了企业的稳定性不足，影响其去留，对外部人才而言，员工频繁流动则会大大削弱雇主的影响力。
企业文化建设及雇主影响力打造仍待进一步重视。房企就职人员对所在的企业普遍存在自豪感，员工满意度调研数据显示，86%的员工都以公司为傲。但房企在企业文化的深度打造和雇主品牌塑造方面有待加强力度。
较多房企现有的企业价值观及文化理念比较宽泛而虚化，难以真正引起员工内心的共鸣。因此，如何切中员工的内心价值感受，形成有影响力的雇主形象，真正吸引并留住人才，值得房企普遍并深度思考。
员工满意度调研报告：3-4成员工反映房企存在变相降薪、裁员等现象
整体满意度较高，不到半数员工存在跳槽想法。整体来看，房地产企业员工满意度的平均分值为7.13，处于较高水平，说明目前房地产企业的员工对于自身工作现状相对满意。但从员工跳槽倾向的调研发现，不足半数员工存在跳槽的想法，在工作现状相对满意的情况下，降低员工离职率，留住优秀人才已经成为企业人力资源管理面临的挑战。
房地产企业员工的收入及福利满意度有待提高，平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占比超过2成，满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。
三成员工看不到升迁机会。虽然员工普遍对当前所在的公司抱有自豪感，且认为当前所从事的工作有意义并具有挑战性，但受惑于公司内部晋升通道不够通畅，职业发展前景不清晰的问题。3成以上的员工表示看不到升迁的机会，缺乏积极进取的原动力。
房企培训机制欠完善，多数房企培训不成体系、间隔过长。员工的培训主要还是依赖于上级指导，90%的员工认为上级指派的工作对自己专业能力的提升有帮助。
3-4成的员工反映房企存在变相降薪、裁员现象。目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求，但心理层面的舒适度明显落后于物理层面，调研中85%的房企员工表示工作有压力。
93%表示喜欢目前的老板，甚至有近3成的人非常喜欢。接近半数的员工均表示公司岗位和部门架构都非常稳定，但也有3-4成的员工反映房企或多或少地存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题。
房企薪酬调研报告：房企平均薪酬总额涨29%
总体来看，样本房企平均薪酬总额涨幅29%。其中重点房企涨势稳健，同比上涨43%；中小房企涨幅则分化加剧，占据薪酬总额领跌前十位中的多席，同比平均跌幅达53%。
行业内企业薪酬总额与净利润、营业收入比率与去年同期基本持平，重点房企人力成本管控能力显著优于中小房企。房企净利润增幅与薪资总额增幅不同步，主要在于股权投资频繁致投资利润激增，而员工薪酬激励未有明显提升。
层级越高，薪酬上涨幅度越大。基础工资为薪酬的主要组成部分，且绩效奖金贡献率与层级同向变化。同比来看，操作层级平均薪资水平同比微跌1.8%，其余三个层级则均有不同程度的上涨，层级越高，上涨幅度越大。
集团高管的薪酬待遇普遍较高，不同岗位间的薪酬水平落差也相对较大，总经理助理的年薪仅为集团总经理的12%。六岗位薪酬同比涨跌不一，总经理助理和区域副总经理年薪同比分别下降8%和5%，董事长秘书上涨4%，集团（副）总经理及区域总经理年薪则均有15%上下的涨幅。
分位间薪酬差距越大，人才越稀缺，薪酬激励作用也越明显。从最高90%分位和最低10%分位薪资差距看，排名前三的岗位分别是集团总经理、人力资源经理、建筑设计师，增幅在1倍左右，较2014年有所回落。
相较于2014年，四大层级间差距拉大，各类岗位薪酬上涨者众多，但也不乏下跌的，跌幅最大的为总经理助理，跌幅为8%。基础工资比重提升而绩效奖金比重普遍缩水，仅招商、销售岗位绩效奖励升级。
员工生存状态调研报告：八成员工加班成常态
68%以上地产人月薪未过万。企业薪酬福利状况未能完全满足员工预期，企业在提高员工待遇方面有较大改善空间。68%以上地产人月薪未过万，多集中在5000-10000元；同比去年，多数地产从业者，工资“原地踏步”未出现明显波动。
40%员工享有通讯补助、餐补、交通补助等“刚性”福利，不到20%员工享有旅游、大额消费免单等“享受型”福利。
八成以上员工加班是常态，60%的员工平均每周加班时长在25小时以内，多数员工属于“无偿”加班，或仅有象征性补贴。近半数员工工作有压力，38%的员工感到工作的“强压”。
近半员工的意见能否被接受认可，需要依情况而定；仅有不到8%的员工是“意见领袖”，意见通常被周围同事重视。
30%员工认为没有晋级可能。多数公司培训机制有待完善，员工大多从上级指派的工作中，获得专业能力提升。30%的员工持消极看法，认为基本没有晋升可能，35%的员工认为晋升空间微小。
对于房地产行业，持 “上行”或“下行”观点的力量相当。不到38%的员工暂时没有跳槽或转行想法，想换企业而非转行的占多数。
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