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风云对话：房地产企业的人才战略抉择

https://www.biud.com.cn 2016年07月26日22:29 家居装修知识网

7月26日，由中国房地产业协会指导，中房网、地产人网主办的“2016中国房地产人力资源高峰论坛（半年度）”在北京召开，会议以“2016上半年房企薪酬数据分析及市场行情总结”为主题，详细发布了“2015-2016中国房地产上市企业薪酬数据”，恒大地产、深圳控股和碧桂园位列薪酬总额榜前三位。万科地产、绿地集团、融侨地产、融创集团、远洋地产、世贸地产等120余家房企200余位代表参加论坛。在风云对话环节，业内专家、房企高管和人力资源总监的代表齐聚一堂，就“房地产人力资源”等相关问题进行了深入探讨，并对当前市场形势下房地产企业的人才战略如何抉择发表真知灼见，现场思想碰撞激烈，与会人员受益匪浅。

风云对话

主持人：昌信地产人力资源部总监宋元如主持人：昌信地产人力资源部总监宋元如

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房地产企业的人才战略抉择黄纪昆：高管薪酬要和企业终极使命挂钩赵俊霞：要为地产人提供一个好的事业平台周蜀怡：管理团队要有继任者陈峰：企业发展需要良好的人才梯队付斌：“留人”比人才培养更重要刘晓珍：积极面对企业员工离职

黄纪昆：高管薪酬要和企业终极使命挂钩

首创置业人力资本中心总经理黄纪昆首创置业人力资本中心总经理黄纪昆

主持人：第一个话题，关于薪酬和激励机制的问题。一些中小企业的人力资源管理者对于薪酬激励机制，也有自己的一些痛点。请每一位在座的嘉宾结合自己企业的自身特点，解读一下，究竟什么样的薪酬制度和激励机制是合理的激励机制，能够激发大家的动力，并且也能够为企业创造更大的价值。

黄纪昆：感谢在座的每位嘉宾和留下来听我们交流的同事们，这个话题从我们入行到现在都面临的问题。这不仅是我们的企业面临的问题，是每个企业都要面临的问题。

第一，目前绝大部分企业的薪酬情况还是比较健康的。第二，不管是CEO的薪酬还是前台的薪酬，是市场定价，企业很难影响。但是我们可以通过投资的方式来提升团队的性价比。单价我们控制不了，但是总体的性价比是可以控制的。可以把从高管到员工的激励和薪酬做一个结构的规划，对高管要有业绩导向，要跟利润挂钩。中层团队要跟企业过程中的关键动作挂钩，比如说规模、现金流。基层要和动作、任务挂钩，这样战略的随动性会更好，上下会一心。

业务的平稳型和人力资源的成本性之间是有矛盾的，规模越大盈利能越好，越容易健康的跑，反之就会非常敏感。很多企业今年用了并购的方式提升了利润，人力成本突然就下降了，尤其是中型企业近两年都在做快周转、投资、拿地、冲规模，这个过程中利润在一定程度被摊薄了。所以中型和中小型企业人力资本的占比在上升。

我们要抓住几个核心点，所有高管薪酬一定要跟企业的终极使命挂钩，可以通过很多方式，不创造利润的企业是犯罪，高管就要和利润挂钩。方式有很多种，股权激励是方式、现金激励是方式、利润的计题也是方式，尽量和中长期方式结合，尽量采取和资本方式和递延的方式兑现，尽量的和真正的股东净资产的收益率和两年、三年复合增长率挂钩，这样的话，一个健康的高管团队通常会在两、三年的时间里培养出来。

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赵俊霞：要为地产人提供一个好的事业平台

北大资源集团助理总裁、CHO 赵俊霞

赵俊霞：北大资源集团一直以校企的身份在这个市场上，曾经辉煌过一段时间，2003年之后管理团队出现了问题，转交给方正，由方正承接管理。我们基本上用了6年的时间，把这个公司从一个很烂的公司调整过来，2009年重新定位走进房地产，2009—2017年不到7年的时候，在短暂的几年资源集团的发展非常快。2009年的时候做地产的专业人不到20人，在全国有3个项目，现在有10几个城市公司，每年有30、40项目在各地开发。在这么短的时间取得这么大的成功，薪酬激励起到了非常关键的作用。

2010年我们开始吸引行业内的管理团队进入到资源集团进行地产项目的开发，当时我们什么都没有，因为薪酬的价码标不上去，当时采取了差异化的战略，我们引入的不是单独的人，我们引入的是一个、一个团队，这些团队作为投资人进行参股，最高的比例给到了30%，有的给到了20%，这些人一般都在行业内有非常资深的经历，拿到真金白银，进到北大资源这个平台，投入到项目中，就像小股东的方式，快速地在各个城市拿到了项目，并且组建了团队。在这个过程中，不是所有的企业都有这样的魄力。

经过几年的时间，我们也看到了成果，现在有差不多5000人的团队，到去年为止上一个5年战略结束了，下一个新的5年战略要重新审视这些年的发展。今年我们在市场上排名是80多位，从销售额、销售面积来看，未来的发展光有规模不行了，因为市场变了，所以整个定位也要变化。如何做好文化建设，如何做到产业植入，如何变成城市产业运营商，我们要有实实在在的项目落地。为了达到这个目标，我们重新调整了战略。前段时间小股东是非常重要的助推力，现在把管理团队和股东分离，引入了新的管理团队，他们又有了新的策略。

前段时间我们跟地产资深人士沟通的时候，说我们要建立城市运营商，有这样经验的人非常少，跟我们竞争的是华夏和清华启迪这样的企业，但是我们仍然PK不掉薪酬，我们能提供的只有事业平台，依靠北大的医疗资源、教育资源、产业资源，给想转型的人提供第二次启航的机会，提供资源和平台，给他提供股权激励。通过这几种方式，在地产未来的发展中除了拼钱之外，我们还能给转型的地产人在未来提供事业平台，让他们跟我们一起转型。这种平台的引领起到了非常重要的作用，而且很多地产人也明确的表示之所以选择这个平台，不是因为钱，就是因为他看到了未来10年他还能够做什么。

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周蜀怡：管理团队要有继任者

世贸集团华北区域人力资源行政副总监周蜀怡世贸集团华北区域人力资源行政副总监周蜀怡

主持人：第二个话题，深入探讨一下关于人才培养的问题。接下来请各位分享一下在人才培养过程中的经验，包括对未来的发展趋势、市场变革的环境下，我们应该怎么样应对，怎么样培养出更有战斗力的团队？

周蜀怡：第一，整个地产行业经过了这么多年，专业型的人员或者是管理型的人员都有短缺，整个行业整体来讲相对比较浮躁。

第二，由于整个市场的变化，特别是今年上半年，人才抢夺会非常的激烈，人员的价码会不断地增高，但是人员来了以后是否能够很快在企业存活，并且带给企业价值，这是每一位同仁需要思考的问题。我们就会把眼光聚焦在企业内部，我们有没有这样的继任者来应对业务的快速发展，同时也会面临的被挖角的尴尬境地。人才的能力和价值观同样重要，如果没有价值观，或者说没有文化作为基础，他再有能力都不会长期的跟企业携手走下去，所以我们会基于企业文化、组织、人才这三个维度综合的考量整个人才发展的战略，会基于目前业务的发展，把梯队分层。我们在招聘策略上会有所不同，80、90后会是整个地产行业未来的主流。在企业当中，针对不同的人要有不同的培养方式。做培训是相对比较普遍的，人才更多的是在岗位上历练，给他真正的挑战，并且给他充分的授权，这样才是真正解决人才短缺的方案。

第三，管理团队是否有继任者，这是一个非常重要的问题，也是我们目前面临的比较大的压力。各个项目负责人在整个地产行业是比较珍贵的，他们会为整个公司创造出更大的价值，这批人是否有继任者，作为他的替补，我们会放到他的绩效考核里面和未来晋升条件里面，这些是手段，但是真正要做的是从上往下推广这样的意识。

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陈峰：企业发展需要良好的人才梯队

阳光100集团人力资源部总监陈峰阳光100集团人力资源部总监陈峰

陈峰：我们在人才方面做了几项工作：第一，管培生的计划、公司培养的人才。第二，市场上现有人才的挖掘。第三，培养现有人才培养和人才梯队建设。

在未来的市场上，地产行业都在寻求转型，大家都想转变，往往转型和转变没有明确目标的时候，市场上的人才去哪儿找？可能整个地产行业都找不到这样的人才，这个时候如果不能有良好的人才梯队机制的话，或者在公司内部没有建立培养人才的方法的话，只是从市场上找现成的人，在未来会走不通，或者你只能做追随潮流的人。所以，在我看来，整个公司的人才梯队建设，如果公司内部有一些切实方法和制度，而且能够得到公司的认可，可以推行的话，从自己的角度出发创造出人才培养机制相信是解决问题的根本。具体的方法和策略有很多，我们从人力资源的角度出发，有这样的动议是否得到公司管理层的支持是非常重要的。

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付斌：“留人”比人才培养更重要

亿达控股人力资源总监付斌亿达控股人力资源总监付斌

主持人：第三个话题是人才流失问题，房地产企业的流动性相对来说可能比其他行业人员的流动性要高一些。下面请分享一下对这个问题的解读。

付斌：2010年我们组织了一期非常优秀的管培生的计划，当时是40人，到了2014年只剩下10个人左右，而且剩下的这10个人属于中规中矩，其他的人都以2倍、3倍的条件吸引走了，我们一方面在培养人方面投入很多的时间、精力、物力，但是又面临着这些人会被竞争对手以比较小的成本挖走。

我们在设计阶段有一个失误，我们的初衷想法很好，但是对于配套的人力资源相关的政策设计非常不足。因为这个设计可能是三年、五年，十年、八年之后的计划，因为当时我们有一个计划是8—10年这批人可以成长为项目总，但是从现在的情况来看，没等到这个时间这部分人就走掉了，这是非常惨痛的教训。

另外，从留人的角度，我分享一个亿达公司的做法，每年除了传统的年会之后，我们公司会组织高级经理人年会，这个年会是带家属的，并且最好带小孩儿，我们会在集团总部齐聚一堂，由董事长和集团高层大家在一起，有吃有喝有聊有节目。会给小孩儿发红包，参会家庭每年会有不小额度的奖励。这个活动本质上没有多少成本，但是这个活动传递给大家的文化，对大家的认可，像一个大家庭一样的感觉非常受用，尤其是有一些集团的董事长层面是高高在上的，除非做到特别高的层级，否则的话一年没有机会跟他打交道，如果有这样的机会，让家属感觉很不错，领导们也很重视人，有点被雨露均沾的感觉。

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刘晓珍：积极面对企业员工离职

葛洲坝地产人力资源部部长刘晓珍葛洲坝地产人力资源部部长刘晓珍

主持人：第三个话题是人才流失问题，房地产企业的流动性相对来说可能比其他行业人员的流动性要高一些。下面请分享一下对这个问题的解读。

刘晓珍：离职员工的管理是人才培养中的一部分我们对待离职员工的心态是，他在这里工作，在签约期间如果很精心的投入，他已经有了付出，我们给他提供了平台和机会，不管这个员工工作的年限有多久，我们都会善待他、培养他。这是作为一个企业应该做的。如果他离开的话，也应该用一种开放的心态对待他，不管他走到哪个地方，都是我们曾经的战友。

央企和民企有不一样的地方，有一些传统东西的沉淀，在人才培养方面也有很多感情的东西。我们对员工的离职用开放、积极的心态面对，当然我们也要思考在员工管理过程中到底是什么原因导致他的离职。我个人觉得，可能他的离开可能跟薪酬有关系、和平台有关系、和家庭有关系，甚至包括价值观的不同都可能导致他离开。